十六、建设未来（第5/10页）

苏联和东欧等中央集权式计划经济体进行的国有制试验以失败而告终，但这种试验的目的在于尝试解决生产性权力愈发集中于私人之手这一问题。然而，将生产性权力集中于国家之手，不仅效率常常极低，而且会导致腐败，使得人们的基本自由和公共生活遭到侵犯。这一试验的失败似乎令我们感到，在标准的资本主义模式之外不存在其他可行的替代方案，使得我们无法有创造力地构想其他更加民主、更加平等的措施。我们视而不见的是，其实存在着许多替代方案，有些方案已经成为了我们生活的一部分，正在我们周围蓬勃发展。

替代方案

马里兰大学政治经济学教授加尔·阿尔佩罗维茨（Gar Alperovitz）在《超越资本主义的美国：夺回我们的财富、自由和民主》（America beyond Capitalism: Reclaiming Our Wealth, Our Liberty and Our Democracy ）一书中总结了在美国已经出现的各种替代方案。他强调了规模庞大的非盈利部门。在美国最大的二十个城市，200家规模最大的单位中几乎40%都是大学和医疗机构等非盈利组织。他提到，2000家市级电力公司为四千万人提供了电力；由于这些公司不必为股东谋利，因此它们要比盈利性公司便宜（阿尔佩罗维茨表示，平均价格要低11%），而且会更加注重可持续性及可再生能源的开发。就地方层面而言，他还讨论了4000多家“社会发展公司”这样的组织，这些组织通过创设针对低收入者的住宅项目、为当地企业提供资金（有时候它们会亲自管理这些企业），来支持当地社区的发展。美国有48000家合作性商业机构，成员人数多达1.2亿；有10000多家信用合作社，资产总额达6000亿美元，为8300万美国人提供金融服务；有1000多家为客户所拥有的互助性保险公司；30%的农产品通过合作社进行销售。

在英国，大学、医院和地方政府等机构常常是当地最大的雇主。由于医疗服务机构和大学几乎都是公立的，管理这些机构的组织也需要对公众负责。管理牛津大学和剑桥大学的组织由校友以民主的方式组成。尽管在追逐利润的热潮中有大量互助会被出售，但如今英国仍然拥有63家房屋互助协会（有2000多家分支，38000名雇员），650家信用合作社，70家互助性保险公司，以及250家互助会，为其成员提供各种服务。英国有17万家慈善机构，年度总收入超过440亿英镑。2007年时，资产达400亿英镑的英国合作银行被“社区商业协会”这一具有影响力的慈善机构评为最具责任感的公司。近来经过翻修的6300家合作商店占有的食品零售市场份额仍然高达5%，并且依然是英国最大的“邻里”零售商，市场份额高达8%。就连国有化的经历（曾经涉及电力、天然气、自来水、电话、铁路等产业）也并不糟糕。正如经济学家、记者威尔·赫顿（Will Hutton）曾指出的，在1950和1960年代，国有产业的生产力不亚于、有时甚至优于私人部门。他表示，只是当政府抢走了这些产业的利润，压低其价格，以减少国民经济面临的通货膨胀压力时，国有产业的名声才开始变得糟糕了。

这些试验的规模和多样性明确无误地表明，盈利性公司并非为人们提供关键服务的唯一有效途径。我们所列出的各种组织与盈利性公司的关键区别就在于，后者的首要目标是赚钱，前者的首要目标则是在保证自己能够生存的前提下为人们提供服务。这种区分并不新鲜，但仍然十分重要。尽管有些盈利性公司也有着很高的道德标准，但制度框架（常常是巨大的市场压力）往往促使它们以剥削的态度对待社会。正因如此，也许我们需要发起一场“公平贸易”运动。也许正是由于动机不同，其他组织往往会形成以服务为核心的道德观，并且将促进环境与社区利益作为自己的目标。盈利部门高管的薪水是政界、司法界和军队高层人员的数百倍，这一事实也足以反映其盈利动机。

能做些什么？

那么，如何才能遏制盈利部门推动不平等的势力，并使其民主化？如何改造这些势力，从而令其有利于促进平等？我们能够采取哪些不会在以后被持相反立场的政府轻易推翻的措施？在思考这些问题时，我们需要牢记的是，我们已经到达了人类历史上的一个根本转折点。正如我们在第1章和第2章中所揭示的，生活质量的进一步改善不再取决于经济的进一步增长：关键在于社群生活以及我们彼此之间的关系。

要想遏制大公司高管的过高收入，我们也许需要堵住税收制度中的漏洞，限制业务支出，提高最高税率，甚至通过立法对公司里的最高薪酬作出限制。然而，这些解决方案只不过是短期选项，很容易随着政府的更替被逆转：即使进行了有效的税制改革，有着不同政治倾向的政府仍可能令一切作废。考虑到保持平等的重要性，我们需要努力使平等更深地在社会结构中扎根，令其更难于被政府逆转。我们需要解决权力的集中这一经济生活中的核心问题。

民主的员工所有制可以解决部分问题。这不仅能够避免权力集中在国家手中，而且比外部投资者掌控的组织在经济和社会方面更具优势。

许多国家的政府通过税收优惠政策来鼓励员工所有制，因为政府认为，共享所有权能够减少雇主和雇员之间的利益分歧，从而提升公司的业绩。在英国，共享所有权的计划如今已经覆盖了雇员总数的近四分之一，以及公司总数的15%至20%。在美国，2001年的税法为“雇员股份所有制计划”提供了更多优惠，这一计划如今已经覆盖了10000家公司的800万雇员，雇员所占股权平均为15%至20%。

然而，许多共享所有权的计划只不过起到了激励作用，目的在于使雇员对管理层更加顺从，有时还会起到诱使雇员退休的作用。结果就是，这些计划显得仅仅是表面文章，无法发挥改变就业结构的关键作用。研究表明，正是出于这一原因，单单是雇员分享所有权并不足以对公司的业绩产生影响。印第安纳大学和普度大学经济学家帕特里克·鲁尼（Patrick Rooney）发现，雇员分享所有权并不意味着雇员能够更加深入地参与公司的运营。他对各种所有制的公司中雇员参与决策的程度进行了比较。总体而言，雇员的参与程度都很低；即使是雇员分享所有权的公司，也常常不会告知员工相关信息及咨询他们的意见；大多数公司都不允许员工在决策中发挥重要作用。

要想有效地提升公司业绩，在让员工分享所有权的同时，还需要让员工参与管理。如今，许多大范围的严谨研究考察了数百家公司采取这些措施前后的业绩差别，发现让员工分享所有权并参与管理有助于带来经济收益。这些研究反复证明，只有在让员工分享所有权的同时，还令员工更多地参与管理，才能大幅提升公司的业绩。有一项研究考察了1990年代许多英国公司的表现，发现员工分享所有权、分享利润和参与管理均能起到提高生产效率的作用。研究报告总结道：