十六、建设未来（第6/10页）

我们确信，同时令员工分享所有权并参与管理，将带来大量收益。只是采取某种措施，只会零星地、短暂地发挥作用。

……让员工参与管理，但不让其分享所有权，由此产生的效果是短暂的……所有权发挥着文化粘合剂的作用，使得员工得以持续参与。

关于工作对健康会产生何种影响的研究也得出了类似的结论：正如我们在第6章中看到的，人们在能够掌控自己的工作时往往会表现更加出色。对于在同一个英国政府部门工作的高级和低级公务员死亡率相差三倍这一现象，是否能够掌控自己的工作是最强有力的解释因素。这也许是由于人们能够感到更强的自主性，不必直接服从他人。人们如今已经意识到，要增强对工作的掌控，需要加强工作时的民主程度。此外，越来越多的证据表明，在工作时感到遭受了不公正待遇会严重地危害健康。

认为外部投资者掌控公司会带来益处的观念越发显得过时了。办公场所、设备和可交易资产占公司价值的比例越来越小，员工的重要性却越来越大。当购买和出售一家公司时，被购买和出售的实际上是该公司的员工及其技能和对公司制度及生产措施的了解。只有他们才能让公司顺利地运转。当然，认为一群人可以被购买和出售，并且可以属于外部人士的观念是与民主截然对立的。

难道员工不应完完全全地掌控自己的工作及其收入的分配吗？难道除了事前达成一致的资本利息外，外部股东真的应该获得并非自己挣来的报酬？如果公司完全为员工所拥有，那么员工参与、投入、掌控和分享利润的程度也将最大化。公司可以通过借贷或按揭筹集资本，从而将控制权保留在自己手中。如今，证券交易市场上流动的资金只有极小一部分被用于帮助公司购买生产性资产。而且，长时间地向外部股东支付红利会消耗公司的利润，而公司原本可以利用这一部分利润进一步改善自己的设施及技术。

英国研究员工所有制的专家罗伯特·奥克肖特（Robert Oakeshott）表示，员工所有制将令“公司从财产转变为工作社群”。（第104页）当员工拥有了多数股份，从而掌控了公司后，公司就从财产转变成了社群。此时，管理层就不需要对那些只是在乎获得回报的外部股东负责，而是需要对员工自己负责；公司会议就成为了管理层向员工汇报、并且与那些对工作进程了如指掌的人进行讨论的场合。在员工买断公司的所用权后，转变传统上“自上而下”的观念将是一项长期过程，需要人们摆脱关于阶级和能力的传统观念，不再令职位较低者感到自己低人一等。我们在第8章中讨论了某些涉及种族和种姓的试验，这些试验表明，感到低人一等会对其表现构成负面影响。

戴维·埃达尔（David Erdal）在《本地英雄》（Local Heroes ）一书中描述了这一调整与解放的过程。他讲述了苏格兰“法恩湾牡蛎公司”员工买断该公司的故事。这一过程将弥补阶级不平等所造成的伤害；但由于这些观念依旧根深蒂固，这一过程将很艰难。然而，关键在于我们所处的工作环境。

合作社和员工买断常常是在传统的所有制和管理措施失灵后，对令人绝望的环境作出的回应。在艰难的市场环境下，员工通过这些措施来避免公司倒闭和失业。即使如此，他们依然能够不时地取得超出预期的成功。例如在1995年，南威尔士“塔矿”的矿工买下了这座矿井，并成功地运营了十三年时间，直到煤炭资源耗尽。许多完全由员工拥有的公司都有着值得骄傲的表现。例如：伦敦交响乐团、卡尔·蔡司公司、戈尔特斯公司、宝丽来公司，以及约翰路易斯合伙公司（这是英国最成功的零售商之一，有着68000名员工/合伙人，年销售额达64亿英镑）。由员工多数控股的美国大公司包括：大众超市、海威超市、科学应用国际公司、CH2M工程公司，以及《洛杉矶时报》（Los Angeles Times ）和《芝加哥论坛报》（Chicago Tribune ）的发行商论坛公司。这些公司平均拥有55000名员工。

位于西班牙巴斯克地区的蒙德拉贡公司是最著名的合作社集团之一。在半个世纪的时间里，这家公司发展成了拥有超过120家合作社的集团，有着40000名员工/老板，销售额达48亿美元。蒙德拉贡公司的盈利水平是西班牙其他公司的两倍，其生产效率在西班牙位居第一。若不是员工所有制及对决策过程的参与的确能够减少利益冲突，从而提高生产效率，就难以解释为何这些公司能够取得成功。

对多数劳动者而言，在工作中与他人的互动比在家庭里更为密切，也更有潜力感到身处社群之中。在第3章中我们看到，在过去五十年间，随着地理和社会流动性的增强，社群生活遭到了削弱，导致焦虑感大大上升。平等固然有助于提高社群的凝聚力和信任程度（见第4章），从而提升居住区的生活质量，但短期内我们很难重新享受到过去那种亲密的邻里关系。不过，在工作中人们依然有可能收获友谊，感到受人尊重。然而，将人们按照森严的等级区分为命令者和服从者的做法，却破坏了这种可能性。这导致员工无法构成共同体，而是像财产一样，聚在一起只是为了给他人的资本挣取回报。我们近来造访了两家刚刚被其员工买断的小公司。我们询问员工感受到了哪些变化，两家公司的员工均表示，当走进工作区时，“人们开始直视你的眼睛”。而在过去，人们都避免直视对方的眼睛。

尤其是通过提高自由与民主的程度，员工所有制有利于促进平等。这样的公司是自下而上的，而非自上而下的。尽管我们不知道人们认为多大的收入差距算得上是公正的，但他们似乎都认为公司高管的收入应该只是自己收入的数倍——或许是三倍，最多甚至是十倍，但肯定不能达到数百倍的程度。只有拒绝采取任何经济上的民主措施，才能维持如此巨大的收入差距。

只要员工拥有的公司仍然只占整体经济的一小部分，其工资标准就不可能与其他公司截然不同。如果和其他公司相比，员工拥有的公司为低级职员支付较高薪水，为高级职员支付较低薪水，那么低级职员将永远不会离开，公司也将很难招聘到高级职员。然而，当员工拥有的公司在整体经济中所占的份额扩大后，人们遵从的规则与价值观，例如不同的工作应该获得多少薪水，多大的差距是可以接受等，也会发生改变，至少会更加接近于公共部门和非盈利部门的标准。此外，极其富有的私人部门老板令人难免心生羡慕之情，甚至认为这样高的薪酬也许是合理的；如果这些人不再存在，那么非盈利部门也许也会变得更加平等。或许，我们不该再将令个人收益最大化当作生命中一项值得赞美的目标。